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Être méchant en entretien ne sert à rien

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[Cet article est le second d’une série d’articles sur l’entretien de recrutement. Si vous avez raté le premier c’est par ici : 90% des entretiens ne servent à rien]

Je me suis toujours demandé pourquoi certaines personnes faisaient des entretiens déstabilisants voire carrément méchants. Surtout que, maintenant que tout le monde connaît la pratique, l’intérêt est encore plus limité. Quand je tombe sur un recruteur qui joue le rôle de policier, le seul truc que ça m’inspire c’est qu’il s’est trompé de voie. Ou bien qu’il est coincé dans une vision archaïque de l’entretien.

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Quelle est l’intention ?

Personne ne veut se l’avouer mais c’est souvent une question de plaisir personnel. Au fond, c’est marrant de se prendre pour un inspecteur de police. On n’a quand même pas souvent l’occasion dans sa vie de faire passer un interrogatoire de police. Du coup certains s’en donnent à coeur joie.

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Ensuite, il y a également une question de mimétisme. Comme on a vu des gens le faire, on se dit que ça doit être une pratique valable. Comme les candidats qui recopient à la pelle qu’ils sont « dynamiques et motivés ». On refait sans remettre en question, comme quand on recopie les annonces que l’on publie. C’est même parfois une manière de cacher grossièrement son impréparation.

Enfin, il y a l’idée clé de la démarche : on cherche à déstabiliser pour obtenir des informations. Puisqu’on sait que les candidats ne disent pas forcément la vérité en entretien, on va essayer de l’obtenir. Or, qui dans l’imaginaire collectif est doué pour récupérer la vérité ? Les inspecteurs de police. Alors on fait comme les inspecteurs de police qu’on a vu à la télévision.

Les problèmes que cela engendre

Le souci de se comporter comme un inspecteur de police c’est que la plupart des recruteurs ne sont évidemment pas formés aux techniques de l’interrogatoire. Et même si c’était le cas…cela révèle d’une incompréhension profonde de l’entretien. Le but d’un entretien de recrutement n’est pas de faire cracher la vérité à quelqu’un. D’ailleurs, les recruteurs non plus ne disent pas forcément la vérité en entretien. Pour autant a-t-on jamais vu un candidat essayer de déstabiliser le recruteur ? Si un candidat se mettait à se comporter comme un inspecteur de police probablement qu’il serait congédié dans la minute. Est-ce vraiment la meilleure des manières d’entamer une relation ?

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L’entretien est souvent le premier contact approfondi que l’on a avec un futur collaborateur. Il véhicule donc l’image de marque employeur. Que véhicule-t-on au juste quand on passe tout un entretien à être désagréable ? D’autant plus qu’il ne faut jamais oublier que l’entretien est structurellement un exercice inégalitaire. Le candidat n’est déjà pas en position de force, en abuser soulèvera son sentiment d’injustice. Comme un vigile qui profite de sa position pour être désagréable. Au mieux vous suscitez la colère, au pire vous suscitez le mépris des candidats qui trouvent la pratique ridicule et archaïque.

L’autre immense inconvénient c’est que cela déclenche les mécanismes de défense du candidat.

Mécanisme de défense n°1 : la complaisance

Une fois que vous avez déstabilisé un candidat, il peut inconsciemment se mettre à être subitement d’accord avec tout ce que vous dites. Et voilà qu’on a obtenu l’exact inverse de ce que l’on cherchait à l’origine.

Mécanisme de défense n°2 : la défiance

Inversement, certains candidats réagiront par la défiance. C’est ce qu’on appelle « rentrer dans sa carapace » dans le langage courant.

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Encore une fois, vous avez obtenu l’exact inverse de ce que vous cherchiez. Le candidat est désormais extrêmement prudent dans ses réponses et se braque en permanence. C’est un mécanisme extrêmement dangereux car il est généralement invisible si vous ne connaissez pas le comportement de référence du candidat et qu’il est très difficilement réversible. Même si vous arrêtez les jeux de déstabilisation, la colère ne retombera pas d’un coup. La confiance est rompue.

Mécanisme de défense n°3 : la perte de moyens

C’est un mécanisme qui peut renvoyer par exemple à la sensation de se retrouver sur les bancs de l’école, quand on était apeuré de se faire interroger par le professeur. Ou au réflexe de l’enfant se faisant gronder par un parent. D’un coup, le candidat perd tous ses moyens et vous ne pouvez plus rien en tirer. Là encore vous n’avez pas obtenu ce que vous cherchiez. Sauf si vous cherchiez à prouver que le candidat ne serait pas un complice idéal pour un crime, car il ne tiendrait pas face à un interrogatoire poussé. Là en effet c’est réussi.

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J’ai l’impression que pour beaucoup de recruteurs qui pratiquent la déstabilisation permanente c’est l’ultime victoire. Ils ont alors le sentiment d’avoir prouvé que le candidat ne pouvait pas gérer le stress. Mais c’est complètement faux : la seule chose que l’on a prouvé c’est que le candidat ne pouvait pas gérer le stress d’un interrogatoire. Mais les situations ne sont pas transposables les unes avec les autres. C’est comme quand les gens en école qui pratiquent le bizutage vous expliquent que c’est très important car ça permet au nouvel élève de se préparer au stress de la vie professionnelle (ne rigolez pas, on m’a vraiment déjà dit ça…et plusieurs fois). Cela relève d’une incompréhension profonde du fonctionnement du stress. Un individu peu être très résistant au stress d’une situation et pas du tout à celui d’une autre. Sans compter que l’on peut s’entraîner pour une situation donnée. C’est comme ça que vous vous retrouvez avec des candidats professionnels de l’entretien mais mauvais en poste.

Mécanisme de défense n°4 : la surenchère

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C’est rare mais quand ça arrive l’entretien est complètement gâché. À force de titiller le candidat vous le faites sortir de ses gonds. Comme il n’est pas en position de force il ne vous le dit pas frontalement mais se met à en rajouter avec vous. Il ne vous écoute plus vraiment, il rentre juste dans votre jeu. L’échec est total.

Que retenir de ces mécanismes de défense ? Au final, on a l’illusion de parvenir à ses fins en déstabilisant mais on obtient des effets inverses.

Quelques bonnes raisons de ne pas déstabiliser un candidat

Tout ceci est d’autant plus vain qu’on oublie la puissance du confort dans la quête de vérité. Ce n’est pas pour rien qu’une des stratégies les plus connues des interrogatoires c’est le méchant flic qui stresse, suivi du gentil flic qui soulage et écoute (on oublie souvent cette partie).

Déjà, il ne faut pas oublier que dans un interrogatoire de police, le but n’est en aucun cas de créer une relation. L’entretien de recrutement est donc soumis à une contrainte supplémentaire. Ce qui ne laisse pas beaucoup de choix en vérité : il va falloir être agréable. Car être désagréable avec quelqu’un qui pourra être votre collègue demain est la pire manière de commencer la relation. Et, détrompez-vous, même si les candidats ne vous le disent pas en face, beaucoup qui me confient qu’ils n’oublieront jamais totalement le goût amer de cet entretien.

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L’autre chose à avoir en tête c’est qu’on peut très bien faire parler quelqu’en en le mettant à l’aise. C’est d’ailleurs une stratégie redoutablement efficace. Car, on pense aux policiers en interrogatoires des films mais si on pense aux espions dans les films, ils utilisent plutôt cette stratégie-là (avec souvent l’aide active de l’alcool). Mettre un candidat le plus à l’aise possible est donc une stratégie redoutable pour qu’il se confie à vous. Plus il se sentira à l’aise, plus les mécanismes de défenses diminueront et plus il se laissera aller.

C’est pourquoi certains recruteurs vont même jusqu’à faire les entretiens dans des terrains neutres (comme des cafés ou des restaurants) pour être sûrs d’être dans un environnement qui stimule le confort.

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Une autre stratégie utilisée par ces recruteurs c’est de faire une fausse fin d’entretien. Ils font mine de fermer les cahiers et d’arrêter l’entretien. Mais en fait ils se gardent encore une dizaine de minutes pour échanger. Et c’est à ce moment qu’ils recueillent les informations les plus cruciales.

Conclusion

Parce que l’entretien de recrutement est aussi le prolongement de votre marque employeur vous n’avez pas vraiment le choix : il faut être agréable. La bonne nouvelle c’est qu’être agréable est également une stratégie redoutable pour obtenir de l’information. Un grand merci à Jean-Baptiste Audrerie pour m’avoir formé sur le sujet ! Grâce à lui, je suis en train de vous préparer un module entier sur LEDR Pro où le sujet de l’entretien sera abordé en long et en large !

En attendant n’hésitez pas à allez voir le premier article sur le sujet de l’entretien et à donner votre avis en commentaires si vous pensez que quelque chose m’a échappé et qu’il y a un vrai intérêt à faire des entretiens désagréables. Je suis vraiment curieux sur le sujet !

Commentaires

  1. En complément de la « fausse fin » d’entretien, j’ajouterai qu’il ne faut pas négliger le début et la fin (la vraie) de l’entretien.
    Personnellement l’endroit où j’ai recueilli les informations les plus importantes, ce n’était pas assis au bureau en faisant passer un entretien non-structure/structuré…. (petite dédicace à l’article du 31.03).

    Non, les minutes les plus importantes, celles qui me donnaient des réels éléments sur QUI est le candidat (j’utilise le genre masculin à des fins de clarté mais cela marche aussi pour les candidates!) se sont déroulés juste avant et juste après… En allant chercher la personne à l’accueil, en prenant l’ascenceur avec elle, en allant lui chercher un café, en la raccompagnant à la sortie, etc…
    C’est à ce moment-là, lorsque, inconsciemment, le candidat soit n’est pas encore en entretien, soit n’y est plus (cela fonctionne encore plus à la fin!) et que les défenses se relâchent, que l’on peut discuter sincèrement avec lui/elle.

    Donc, pour moi, c’est une partie à ne jamais négliger.
    Tout comme les 30/60/90 premières secondes sont cruciales, les 5/10 dernières minutes le sont tout autant !

    Sinon excellent article comme toujours. Bravo

    1. Hello Nicolas, je suis assez d’accord avec toi… les moments avant et les moments après sont souvent très révélateurs. Il me revient une anecdote racontée par la DG d’Orange qui interrogeait systématiquement la réceptionniste sur le candidat reçu et l’impliquait dans le processus de décision : comment vous a-t-il parlé ? comment il a réagi ? Ce sont ces moment qui sont le plus révélateur 🙂

      1. L’Université,cherche des talents mais ignore les règles de base pour les attirer.
        L’entretien de recrutement d’un vacataire pour un CDD au sein de l’Université relève d’une double stratégie à laquelle le candidat doit se plier, qui ne ressemble en rien au mode appliqué au privé.
        Déjà le style de la PA est souvent très cadré, formalisé dans un « jargon » compréhensible d’une partie des candidats, ce qui est en soi un processus pour éliminer ceux qui ne rentrent pas dans le « moule ».
        Ce premier écrémage réalisé, l’entretien s’organise : on convoque plusieurs candidats le même jour, à 45 mn d’intervalle chacun.
        L’entretien se déroule généralement dans la salle dite du « conseil », devant les instances de l’Université, votre hiérarchie est perdue au milieu de ce « peloton » venu uniquement pour départager le bon candidat . C’est assez impressionnant pour les non-initiés. Chaque « juge » se présente brièvement, on ne connait rien de leur parcours mais juste son poste, pour un non initié qui connait le rôle d’un « Secrétaire Générale », ‘un Vice-Président Recherche », d’un « RH » (qui n’a que le nom en fait de sert quasi à rien si ne c’est à émarger pour que vôtre rémunération soit versée laquelle correspond à une grille non négociable !)
        je vous passe la grande table où chacun se pose, on vous assigne une place, les règles du jeu sont alors précisés, en 15mn chrono expliquer votre parcours et motivation pour ensuite laisser la place aux jeux mortels des questions de votre peloton d’exécution dont vous n’avez pas le nom car celui-ci n’est pas écrit en face de lui et la tension palpable est telle que l’écrire vous échappe !
        Votre seul recours est la lecture de leur visage, s’ils froncent les sourcils ou s’ennuient …
        Quand aux questions, elles sont d’office à charge comme au Tribunal, la culture du résultat, de vos talents d’organisation, de gestion sont à peine prise en compte. C’est de la gestion comptable sans âme,où l’arbitraire est inconnu..
        Ceci est d’autant plus regrettable que l’Université a le devoir de préparer à affronter l’entretien de recrutement, à « savoir se vendre » pour être clair !
        Si les recruteurs ne sont pas blancs comme neige et les candidats d’une rigueur aléatoire, reste que le chemin pour transformer ses mentalités est encore long, les balises à poser nombreuses, et les « propositions de lois » navette que l’on peut imaginer entre Une Assemblée (ensemble de spécialistes du recrutement) et un panel de candidats pour affiner les pratiques a du pain sur la planche…

      2. Bonjour,
        Pour autant il ne faut pas réduire le candidat à ces instants-là, un candidat stressé par l’entretien pourra avoir été très froid envers la réceptionniste… Alors qu’en vrai, au travail ce sera tout l’inverse ! Mais je suis entièrement d’accord, on peut souvent en apprendre beaucoup dans ces moments informels.
        Et sinon je trouve cet article très véridique et bien écrit, la « violence » dans le recrutement ne fait qu’engendrer des comportements faux et ne reflétant pas la vraie personne que l’on a en face de soi !

        1. excellent article sur le fonds cependant je ne partage pas l’argument de l' »entretien foncièrement inégalitaire » ou dans le rapport de pouvoir : les recruteurs ont « besoin » des candidats pour pouvoir leurs postes… ne pas l’oublier en entretien repositionne le candidat en tant que « client » au même titre que l’entreprise pour laquelle le recruteur travaille…

          1. Oui c’est ce qui devrait être. Mais ce n’est pas ce que j’observe. 79% des candidats ont déjà fait un entretien qui n’a été suivi d’AUCUN retour. Ça en dit beaucoup sur la pratique.

  2. Bonjour

    Je trouve votre article intéressant et je pense en effet que c’est en étant dans la bienveillance que l’échange est le plus intéressant pour les 2 parties. Car même si l’entretien peut paraître inégalitaire, le recruteur doit aussi « vendre » le poste auquel postule le candidat.
    Pour certains métiers c’est même stratégique car le candidat choisira celui qui l’a le plus « rassuré »

  3. Bonjour,

    Merci pour ce très bon article. Je suis totalement en phase : il n’est pas nécessaire de mettre le candidat mal à l’aise, voir en situation d’échec pour savoir s’il est ou non le « bon » candidat.

    Bien au contraire, la mise en confiance permet un échange plus intéressant et souvent plus concret.

    En ce qui me concerne, il m’arrive parfois de « malmener » les candidats trop sûrs d’eux, voir arrogants, pour leur faire comprendre que, certes, nous pouvons avoir besoin d’eux, qu’ils peuvent nous apporter quelquechose, mais que cela va dans les 2 sens !!!

    En conclusion, que ce soit en entretien de recrutement ou au quotidien, la mise en confiance me semble la meilleure clé !

    Bonne journée

    1. Bonjour Magali,

      Oui dans ce cas être un peu plus sportif a un réel intérêt et s’inscrit dans un rapport égalitaire : il ne s’agirait pas non plus de se laisser marcher sur les pieds !

  4. Au final de tout cela, ça ne change pas grand chose lorsqu’on dit si on est trop méchant on risque de ne rien tirer du candidat mais si tel est le cas c’est qu’il n’y a rien à tirer. Un recruteur ne fait pas d’état d’âme, il est là pour choisir celui qui convient et si les questions sont embarrassantes et que les réponses ne sont pas cohérentes ou au contraire elles le sont le recruteur saura ou aller.
    Je me résume au delà d’être méchant ou gentil c’est surtout ou cela doit amener qui est important.
    Si je suis méchant c’est dans un but précis de même si je suis trop gentil. Bref mon entretien peu avoir plusieurs phases le tout est que cela conduise à ma recherche.
    Si un candidat perd ses moyens c’est pas très grave c’est à moi de le remettre dans les bons rails pour obtenir mes réponses et peu importe ce qu’elles sont.
    AU delà de la vérité c’est la cohérence du discours qui importe et d’analyser celui-ci.
    Et au final c’est le terrain qui va nous éclairer si on à fait ou non le bon choix. Car dans tous les cas il y a aura toujours une incertitude le but est de la réduire au maximum.

    1. Bonjour,
      Je me permets de répondre à votre commentaire. Vous dites que « si on est trop méchant on risque de ne rien tirer du candidat mais si tel est le cas c’est qu’il n’y a rien à tirer. » Justement, le titre de l’article est peut-être à relire… : « Être méchant ne sert à RIEN ». Si vous ne tirez rien du candidat, c’est que vous êtes peut-être mauvais, certainement pas qu’il n’y a rien à tirer…
      En agissant de la sorte, le candidat talentueux vous passera sous le nez, car il n’aura pas envie de répondre à vos provocations et de travailler dans une entreprise où on traite les candidats de la sorte.
      Résultat, vous augmenterez vos risques d’erreur de recrutement, et votre marque employeur en prendra un coup. Dans le monde actuel, cela donne à réfléchir…
      Dans la lignée de cet article, je vous invite à consulter un autre article sur les biais dans le recrutement : http://act-up.fr/12-biais-recrutement/
      Bonne journée.

  5. Bonjour,

    Permettez-moi d’être surpris par la teneur de votre article
    qui me rappelle une certaine « glorieuse » époque du recrutement, s’il en était !

    Surpris par le fait que cette Génération de recruteur totalement « has been » soit encore d’actualité, semble-t-il !

    Il y a fort longtemps qu’en tant que Dirigeant Fondateur d’un Cabinet Conseil réputé, nous avons banni cette catégorie d’entretien qui tout au plus appartient à la génération X et encore…

    Dans Relations humaines, il y a en premier Relation donc échange, mais il est vrai que la RH est en premier lieu une ressource non ?

    Ah j’oubliais pour les aficionados, une bonne écoute amène viscéralement à un bon accompagnement de son Partner-candidat comme de son Partner-client et en ce qui nous concerne à 100% d’intégrations réussies au-delà de 24 mois !

    See you!

    1. Bonjour Philippe,

      Entièrement d’accord avec vous. Mais regardez les commentaires de cet article et vous verrez que c’est encore d’actualité malheureusement !

  6. J’étais septique en lisant le titre de votre article et je le suis encore plus après l’avoir lu.

    Vous mélangez tout dans votre écrit, et vous paraissez plus idéaliste béni oui oui que professionnel du recrutement. ( sauf si le but de votre article et de faire du buzz pour votre boite )

    Prenons l’exemple , je travail sur un poste à responsabilités ou le stress est permanent , et où les décisions doivent être prises rapidement voir très rapidement ( cf poste dans la cybersécurité, nucléaire,… ).

    Si je ne mets pas mon candidat en situation de stress , pour vérifier si il perd ses moyens ou non , c’est une faute professionnelle . Car c’est simplement un prérequis pour le poste.

    C’est bien cela le mot important , prérequis . Quand la résistance au stress et à la pression sont des composantes importantes du poste , votre article ne veut plus rien dire et est complément HS.

    Vous coachez peut-être les personnes pour faire du bon sourcing , mais votre article donne une fausse justification de ce qu’est notre métier de chasseur de tête , surtout sur des hauts profils. Et sachez , que malgré mes techniques de mise en situation déstabilisantes mes entretiens se déroulent toujours très bien , avec les résultats au bout.

    1. Bonjour Benoît,

      Merci pour cette grande leçon. J’essaierai de m’en inspirer la prochaine fois ^^.

      Vous m’avez démasqué : j’écris uniquement pour faire le buzz.

      Je sais bien que vos techniques se déroulent bien avec des résultats au bout. De la même manière qu’à chaque fois qu’on demande à quelqu’un s’il conduit plutôt mieux ou plutôt moins bien que la moyenne, il répond plutôt mieux à 80% des cas.

      1. Effectivement Nicolas , votre belle et grande expérience comme sales Assitant chez IBM fait surement de vous un mentor dans le recrutement qui ne peut recevoir de leçons. Avec une telle expérience ! je n’ai pas l’habitude de parler à des cadors comme vous.

        Quant à votre réponse par l’humour sur un débat sur le fond , c’est un peu comme avec un sourire bright avec un tee-shirt  » i love recrutement  » sur une photo linkedin : ca envoi grave !!

        Et à l’image de votre article HS votre comparaison avec un conducteur l’est tout autant. Car c’est pas moi qui juge bonne ma technique ou pas mais les centaines de clients que j’ai pu avoir par rapport au taux de validation des périodes d’essais.

        Vu votre talent , j’ai un conseil pour vous pour votre prochain article : la différence entre un bon et un mauvais chasseur ( en rapport la galinette cendrée bien sur ).

        1. Bonjour Benoît,

          Si vous pensez que je vous ai répondu vous avez mal compris ^^.

          Je hais le sophisme, je hais le trolling et je hais le fait de rager sur quelque chose quand on est pas la cible (comme les gens qui pleuraient sur Pokémon Go). L’article n’est pas hors-sujet (en imaginant que cette notion aie un sens) c’est vous qui êtes hors-cible.

          S’attaquer au messager plutôt qu’au message comme vous venez de refaire à l’instant vous classe instantanément dans la catégorie des gens à qui je ne réponds pas. Alors au lieu de répondre, je m’amuse ^^. On dit « don’t feed the troll » mais j’aime bien faire l’inverse.

          Oh non je n’ai pas vraiment un sourire bright, loin de là (j’aurais adoré pourtant)…je dois même aller chez le dentiste bientôt me faire détartrer ^^.

          Ahahahahahahaha mais ? Mais ? MAIS ? Comment un article peut-il être hors-sujet ? On est pas dans un mémoire ? Le sujet c’est MOI qui le décide, la problématique c’est MOI qui la développe et la conclusion c’est MOI qui la propose. Après vous pouvez être d’accord ou pas d’accord, aimer ou ne pas aimer. Mais ça ne peut pas être hors-sujet…vu que le sujet c’est celui que je choisis. Vous pouvez ne pas aimer le sujet choisi et c’est encore autre chose.

          Si j’avais envie de vous répondre sur les résultats je vous dirais « Cum hoc ergo propter hoc » ? Encore un autre sophisme.

          Mon talent de quoi ? De recruteur ? J’ai toujours été très ouvert là-dessus : j’étais un mauvais recruteur. Si j’avais été un bon recruteur je le serais encore. Vous savez ce qu’on dit ? Ceux qui savent faire font, ceux qui ne savent pas l’enseignent ;-).

          Le problème c’est que depuis le début vous vous trompez de combat… quand je vous parle de leçon je vous parle de leçon d’écriture. Quand vous me parlez de mon talent si vous parlez de mon talent de recruteur c’est vous qui êtes hors-sujet. Je ne suis pas recruteur. Mon métier c’est (entre autre) d’écrire des articles. Donc mon talent si ça vous chante de le juger, il faut le juger là-dessus. Mon talent d’écriture. Le reste est HS. Est-ce que c’était un bon article ou pas ? Manifestement je constate que la réponse est non pour vous ^^. Ce sera oui pour d’autres personnes. C’est le jeu.

    2. Bonjour Benoit, j’étais sceptique en lisant votre commentaire et je suis encore plus sceptique après 🙂 Ce n’est pas parceque le boulot demande du stress que vous devez mettre le candidat en situation de stress. Vous savez très bien que la plupart d’entre nous, nous ne nous comporterons pas de la même façon. Demandez à vos proches comment ils se comportent en situation de stress en entretien ! Est-ce la même situation que le stress dans la vie professionnelle ? La science nous dit que cela ne fonctionne pas mais les habitudes ont la vie dure…

      1. Ne plus se voiler la face : stresser un candidat pendant un entretien est stupide, le vie future de l’entreprise ce n’est pas celle des interrogatoires des cellules spécialisées de la justice.
        Répondre au stress c’est le quotidien de beaucoup d’entre nous : expliquer au client que les méthodes de recrutement évoluent seraient salutaire, les vieilles méthodes doivent disparaitre!
        On oublie un Maître mot : la CONFIANCE entre le candidat et l’entreprise ! sans omettre celle d’être honnête !

        1. Qui a parlé d’interrogatoire ? vaudrait justement enlever le voile devant votre face ( ou savoir lire ) pour me dire où vous avez vu le mot interrogatoire dans mon commentaire !

          Je fais un bon nombre de mes entretiens voir recrutements sans CV. Quand le candidat rentre dans la pièce je retourne le CV et lui explique qu’on va parler d’autre chose. Je ne fais aucun interrogatoire , je vais juste tester chez lui tous les paramètres importants pour réussir dans le poste ou dans l’entreprise qui me missionne. Et si le candidat stress la majorité du temps c’est que ca ne collera pas. C’est justement ca l’Évolution du recrutement , la fin du CV mais surement pas la fin des analyses comportementales des candidats.

  7. Bonjour Nicolas,
    J’abonde dans le sens de la grande majorité de tes commentaires, mais j’apporterais quand même une nuance. En entrevue, il m’est arrivé de proposer aux candidats des exemples de situations concrètes où il n’existait pas de réponses parfaites, en leur demandant comment ils auraient pu agir. Je n’étais pas agressive ou méprisante, mais il est évident que la situation créait un certain inconfort, puisque les candidats comprenaient vite que leur réponse les obligerait à en révéler beaucoup sur leur manière de réagir et leurs limites. Cela m’a semblé tellement efficace que j’aurais du mal à renoncer à une telle méthode. Alors oui, je suis d’accord avec un accueil chaleureux qui aide le candidat à baisser les armes, mais en même temps, cela reste une évaluation. Je ne veux pas simplement savoir si le courant va passer entre nous: je veux savoir si la personne sait faire preuve de créativité devant des situation complexes.

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