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Comment recruter un recruteur ? 50 questions à poser en entretien

10 minutes de lecture
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Évaluer un recruteur a parfois l’air de ne pas être une chose facile.

Comment faire passer un entretien à une personne dont c’est le métier ?
Ne saura-t-il pas comment déjouer nos questions ? Aura-t-il réponse à tout ? Comment s’assurer d’évaluer les bonnes compétences ?

Je vous en ai déjà parlé, la plus grande erreur que font les recruteurs est de ne pas structurer leurs entretiens. Nous devons donc construire une trame d’entretien structuré pour évaluer un recruteur. Qu’est-ce que cela veut dire ?

Il faut réfléchir aux critères que l’on recherche chez un recruteur et sur la base de ces critères, construire un guide de questions qui cherche à les évaluer.

Mais rédiger une trame d’entretien structuré peut prendre du temps. Et même si je t’ai déjà donné les 5 étapes pour y arriver quand tu pars de zéro, je t’offre un raccourci pour correctement évaluer un recruteur en entretien.

J’ai conçu un guide de 50 questions qui évaluent 11 critères nécessaires, selon nous, pour être un bon recruteur.

Ces 50 questions, tu peux les télécharger directement en cliquant sur le bouton ci-dessous. Si tu veux continuer à lire, je vais t’expliquer comment je l’ai conçu, les types de question que j’ai utilisées et les thèmes abordés.

À la fin, tu trouveras même un guide pour bien utiliser ce guide de questions. Mais si tu veux le télécharger tout de suite, c’est ici 👇🏻

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La genèse de ce guide : la semaine d’examens

Comment j’en suis arrivé à écrire ce guide de questions ? Tout simplement parce que nous devons, tous les ans, évaluer le niveau des alternants qui se forment pendant un an avec nous 👨‍🎓👩‍🎓

J’ai initialement conçu ce guide de questions comme une épreuve d’examen. Je me suis demandé comment je pouvais évaluer de la manière la plus transverse leurs compétences.

Il m’est alors venu l’idée de réaliser une trame d’entretien structuré. Quitte à concevoir une méthode d’évaluation, autant utiliser une méthode validée par la science et que j’ai l’habitude d’enseigner, non ?

J’ai donc écrit le guide de questions le plus complet possible qui permettrait d’évaluer un recruteur.

Ce qui veut dire que, là où tu sélectionneras uniquement quelques unes des questions pour tes entretiens, nos étudiants ont dû répondre à l’ensemble des questions.

Cette épreuve a duré 7 heures 🤯

11 thèmes, chacun constitué d’au moins 4 types de question.

Pourquoi avoir différents types de question ? Je t’en dis plus dans la partie suivante.

Les types de question

Dans la méthode de l’entretien structuré, il existe plusieurs types de question : comportementales, situationnelles, de connaissances, d’auto-évaluation.

Une question comportementale demande à la personne de raconter une expérience qu’elle a déjà vécue et de nous expliquer ce qu’elle a pu faire. Elle commence toujours par « Racontez-moi une fois où »

Une question situationnelle met le candidat face à une situation hypothétique où il doit expliquer ce qu’il ferait. Elle commence toujours par « Imagine que »

Les questions de connaissances cherchent à vérifier si la personne possède une connaissance précise liée au critère recherché.

Et enfin, les questions d’auto-évaluation cherchent à évaluer le niveau de conscience que le candidat possède sur sa maitrise d’un sujet.

J’ai fait le choix d’utiliser chacun des types de question afin de réaliser ce qu’on appelle un entretien « architecte ». Au-delà du nom un peu bizarre, qu’est-ce que cela veut dire ?

L’objectif est de varier un maximum le type de questions pour garantir une efficacité optimale. La méthode architecte préconise donc de poser 4 types de question, pour chaque critère :

1) Fait 2) Observé 3) Compris 4) Maîtrisé

  • Fait : Tu l’as compris, la première catégorie comprend une ou plusieurs questions comportementales (ou s’en rapprochant).
  • Observé : La deuxième rubrique vise à faire dire au candidat ce qu’il a vu mais chez une autre personne. Il ne s’agit donc pas à proprement parler de questions comportementales, même s’il s’agit bien de raconter une situation passée.
  • Compris : La troisième rubrique se concentre sur les connaissance de la personne. On va donc le faire avec des questions de connaissances simples ou des questions situationnelles.
  • Maîtrisé : Enfin, la dernière rubrique, comporte une ou plusieurs questions d’autoévaluation sur la compétence analysée.

Pour chacun des thèmes abordés, tu trouveras donc au moins 4 questions qui chercheront à évaluer une de ces 4 facettes.

Parlons maintenant des 11 thèmes que j’ai choisi d’aborder dans ce grand entretien structuré sur le recrutement.

Trop impatient ? Envie de découvrir le guide tout de suite ? Télécharge-le en cliquant sur le bouton ci-dessous 👇🏻

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Les thèmes abordés

Pour choisir ces 11 thèmes, je suis reparti de la scorecard d’un étudiant de notre école, le document qui résume toutes les compétences que l’on souhaite enseigner à nos étudiants tout au long de l’année.

Je te le présente ici avec quelques détails et les raisons pour lesquelles ils sont importants pour un recruteur.

Thème 1 : Sourcing

Ce premier thème aborde surtout la méthodologie de sourcing et l’approche à avoir pour s’assurer de bien organiser ses recherches plutôt que des connaissances pures en booléen, par exemple.

Thème 2 : Créer un guide de questions

Étape clé dans la méthode de l’entretien structuré, savoir concevoir un guide de questions est une compétence indispensable pour tout recruteur qui veut pouvoir faire passer un entretien.

Thème 3 : Annonces

Exercice presque quotidien pour certains recruteurs, écrire une annonce demande des connaissances précises et une connaissance des grands principes de l’écriture de vente.

Thème 4 : Message d’approche

En complément du thème sur le sourcing, j’ai choisi de dédier un thème entier à l’approche car il est parfois beaucoup plus difficile d’obtenir une réponse de la part d’un candidat que de l’identifier.

Thème 5 : Avoir du pouvoir

Un recruteur doit souvent convaincre son organisation de changer ses manières de fonctionner. Que ce soit pour mettre en place de nouvelles méthodes de sourcing ou d’entretien, pour convaincre un manager de travailler dans la durée avec un recruteur, savoir comment influer sur le fonctionnement de son entreprise est une compétence fondamentale à maîtriser pour un recruteur.

Thème 6 : Négociation

Que ce soit pour vendre un candidat à un manager, discuter salaire avec un candidat ou pour eux-même, les recruteurs se doivent d’être de bons négociateurs.

Thème 7 : Processus de recrutement

Parce qu’un bon recruteur n’est pas juste quelqu’un qui close des postes, il faut pouvoir avoir un regard critique sur le processus de recrutement en place et pouvoir recommander des améliorations.

Thème 8 : Psychologie

Comprendre le fonctionnement du cerveau humain c’est comprendre les motivations de ses candidats. Et aussi comment influer sur leurs décisions.

Thème 9 : Non-discrimination

Impossible de ne pas inclure ce thème dans l’évaluation d’un recruteur selon moi. Déjà parce qu’il s’agit d’une des grandes obligations légales de notre métier, mais aussi parce que les recruteurs y sont souvent confrontés.

Thème 10 : Gestion du temps

Un recruteur se retrouve souvent à gérer plusieurs priorités en même temps. Savoir gérer son temps et s’organiser afin de délivrer sur l’ensemble de ses projets est une compétence très utile.

Thème 11 : La relation recruteur-manager

Coeur du métier de recruteur, savoir créer une relation durable avec le manager pour lequel on recrute fait partie des compétences qui vont faire la différence entre les bons et les excellents recruteurs.

Tu as envie de voir les questions que j’ai préparées sur ces thèmes, le bouton n’attendait plus que ton clic 👇🏻

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Comment utiliser ce guide

Maintenant que tu connais les types de questions et les thèmes abordés dans ce guide de questions, voici mes recommandations pour l’utiliser lorsque tu prépares ton entretien pour recruter un recruteur.

Avant toute chose, tu dois choisir les thèmes que tu souhaites évaluer lors de l’entretien. Si tu as du mal à faire ton choix, travaille sur une hiérarchie des thèmes, du plus important au moins important.

Les thèmes qui te semblent les plus importants sont donc ceux dans lesquels tu vas aller chercher tes questions en priorité.

Comme je te l’ai dit plutôt dans l’article, répondre aux 50 questions à l’écrit a pris 7 heures à mes étudiants. Ne pense donc pas pouvoir poser toutes les questions du guide lors d’un entretien.

Pour un entretien d’une heure, tu peux poser entre 8 et 12 questions en règle générale. Je te conseille de poser au moins deux questions sur un thème en particulier.

Ce qui veut dire que tu vas pouvoir traiter entre 3 et 6 thèmes lors d’un entretien. Si tu choisis uniquement deux questions sur un thème, je te recommande d’utiliser les questions comportementales et situationnelles en priorité.

Une fois que tu as sélectionné les questions, intègre-les dans un nouveau document.

À toi de voir comment tu souhaites les organiser. Tu peux aborder toutes les questions d’un thème à la suite, afin d’avoir une vision immédiate de ton candidat sur le sujet. Sinon, tu peux essayer de mélanger les questions des différents thèmes afin de rendre l’entretien moins monotone.

Enfin, je te conseille de travailler sur une trame de compte-rendu dédiée en amont de ton entretien. Je ne rentrerai pas dans les détails sur le sujet ici, tu peux retrouver mes conseils sur le sujet dans cet article.

Tu es arrivé jusqu’ici et tu n’as pas encore cliqué sur le bouton rouge pour télécharger les 50 questions ? Allez, je te le remets encore une fois pour t’éviter d’avoir à remonter.

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Pour terminer, je sais bien que ce guide reste incomplet mais j’aimerais connaître ton avis sur les questions que j’ai pu intégrer. Dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire.

Tu connais un responsable d’équipe recrutement ou quelqu’un qui est amené à recruter des recruteurs ? Si tu m’aimes bien, envoie-lui cet article.

Commentaires

  1. Bonjour Aurélien,

    Merci pour la réalisation de ce guide. c’est un travail colossal. Bravo !

    Je suis sceptique sur l’utilisation qui peut être faite de la question situationnelle qui vise à identifier ce que le candidat ferait s’il était confronté à une situation nouvelle. Je suis pour ma part plus favorable aux questions portant sur les expériences passées.

    à débattre

    Merci

    1. Merci pour ton retour Régis !

      Il est certain que les questions comportementales sont plus efficaces que les questions situationnelles. Mais parfois, la personne n’a simplement jamais vécu l’expérience qu’on lui demande d’exprimer donc on n’a pas d’autre choix que d’utiliser une question situationnelle.

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