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Comment améliorer la pertinence des retours aux annonces ?

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Lorsque je parle avec des recruteurs de leurs offres d’emploi, ils se trouvent souvent dans deux grands cas de figure.

Dans le premier cas, ils ne reçoivent pas assez (voire pas du tout) de candidatures.

Dans l’autre, ils ont tellement de candidatures qu’ils ne savent plus quoi en faire.

Aujourd’hui, j’aimerai m’intéresser à ce second cas et voir avec toi comment tu peux essayer de le résoudre.

Pourquoi ? Parce que, lorsque tu reçois beaucoup de candidatures, cela te demande beaucoup de temps pour les traiter pour obtenir, la plupart du temps, un résultat final plutôt moyen.

Au final, tu te retrouves souvent à traiter beaucoup de candidatures qui ne correspondent pas à ton besoin.

Et, malgré ta bonne volonté, beaucoup de ces candidats restent souvent sans retour suite à leur candidature.

(Je sais que tu sais que c’est mal. Mais, on ne va pas se mentir, je sais que tu le fais parce que tu as d’autres choses qui te semblent plus importantes à faire.)

Et cette absence de retour finit par se payer, à long-terme, dans l’attractivité de ton entreprise.

Alors, pour s’éviter ce genre de problèmes, regardons ensemble comment tu peux faire pour améliorer la pertinence des candidatures que tu reçois sur tes annonces.

Deux voies s’offrent à toi : réduire le volume de candidats qui ne correspondent pas ou augmenter le volume de ceux qui correspondent.

Réduire les candidatures non pertinentes

Commençons par voir comment tu pourrais décourager les candidats qui ne correspondent pas de postuler.

Ton objectif va être de faire comprendre à ton candidat deux choses :

  1. Il ne possède pas les compétences indispensables au poste
  2. Ton poste n’est peut-être pas fait pour lui

Le premier point peut te paraître simple, mais c’est quelque chose qui est rarement bien mis en avant dans les offres d’emploi.

Mettre en avant les critères indispensables

On indique souvent le profil requis, mais on oublie de mettre clairement en avant ce qui est absolument indispensable.

Les compétences sans lesquelles il est inutile de déposer sa candidature.

Par exemple, si ton poste demande de travailler quotidiennement en anglais, il serait intéressant de réellement le mettre en avant de manière radicale plutôt que d’écrire « Anglais courant ».

Par exemple :
« Marre de gâcher vos talents en anglais ? Vous passerez plus de 6 heures par jour à travailler dans la langue de Shakespeare. Si votre niveau d’Anglais actuel ne vous le permet pas, ce poste n’est pas fait pour vous. »

Tu dois donc faire une vraie différence entre ce qui est indispensable et ce qui est souhaitable dans les profils que tu recherches.

Parler de ce qui peut déplaire

Comment faire comprendre à un candidat qu’un poste n’est peut-être pas fait pour lui, au delà des compétences demandées ?

C’est extrêmement simple à faire, mais beaucoup plus difficile à assumer.

Tu dois mettre en avant dans ton annonce les éléments que tu as parfois envie de cacher à tes candidats.

Tu penses proposer un salaire de misère ? La localisation de ton poste ne te semble pas attractive ? L’équipe que la personne va rejoindre a un fonctionnement qui ne plait pas à tout le monde ?

C’est le moment d’en parler. Sinon tu fais perdre du temps à ton candidat, qui finira par ne pas accepter les conditions que tu lui proposes, et tu perds ton temps à qualifier des candidats qui n’auraient jamais dû postuler.

Tu dois réfléchir très sérieusement à ce qui, dans ton entreprise, polarise les gens que tu connais.

Ces choses qui, lorsque tu en parles autour de toi, te font entendre des « moi je ne pourrais pas bosser dans une boite qui marche comme ça ».

Ce n’est pas grave d’entendre ce genre de phrases. Il est impossible de plaire à tout le monde. Ton job est justement de permettre aux gens qui se sentiraient bien chez toi de savoir pourquoi ils devraient postuler. Et à l’inverse, de décourager ceux qui ne seraient pas à leur place.

Un secteur qui a historiquement bien réussi cet équilibre est celui du Conseil. Il est sous-entendu que, si tu rejoins l’entreprise, tu travailleras de longues heures, avec des managers souvent exigeants. Cette offre est compensée par une promesse d’évolution rapide et de salaires supérieurs à la moyenne, mais elle reste polarisante pour beaucoup de candidats.

À toi de trouver ce qui ne plait pas à tout le monde dans ta culture d’entreprise, chez le manager qui recrute ou dans les missions du poste et de bien le mettre en avant.

Ceux à qui ça plait continueront de lire, les autres passeront leur chemin.

Maintenant que nous avons vu comment réduire les candidatures non pertinentes, regardons l’autre côté de la pièce.

Augmenter le nombre de candidats pertinents

Une proposition beaucoup plus complexe, au premier abord, que la proposition précédente. Il ne s’agit pas ici de décourager, mais plutôt de convaincre les candidats qui correspondent de te rejoindre.

Mais comment faire pour être convaincant dans une annonce ? Tu y arriveras plus facilement si tu as déjà compris le profil de la personne que tu cherches à attirer. On appelle ça définir un persona, et je t’ai déjà partagé mon guide détaillé pour y arriver.

Mais, même sans avoir réfléchi en détail à qui tu t’adresses, je vais te partager deux techniques qui vont t’aider à mieux convaincre tes candidats de déposer leur candidature.

Le sens du détail

La première technique consiste à bannir de ton écriture tous les termes qui ne permettent pas à ton candidat de se projeter avec précision sur le poste.

Ce qui veut dire que tu peux d’ores et déjà oublier la langue de bois. Les « À taille humaine », « jeune et dynamique », « en forte croissance », « on est comme une famille » vont directement à la poubelle.

Tu ne dois pas t’autoriser à être vague.

Il faut donc que tu apportes des détails à ton candidat. Cela veut non seulement dire que tu dois être précis dans ce que tu décris, mais aussi que tu dois aller plus loin dans ta présentation du poste.

Pourquoi ce poste a-t-il été ouvert à un recrutement ? Dans quelle équipe la personne va-t-elle travailler ? Qu’est-ce que son manager attend comme résultat au bout de ses 6 premiers mois/sa première année en poste ?

Ces informations vont permettre à tes candidats de savoir, à la lecture de l’annonce, s’ils ont envie de mettre les pieds chez toi.

Maintenant qu’ils ont une idée plus claire de ce que tu as à leur proposer, il faut que tu répondes à une question fondamentale.

Qu’est-ce que j’ai à gagner en venant travailler chez toi ?

Si tu veux réellement convaincre un candidat de te rejoindre, il faut qu’il perçoive le bénéfice qu’il va avoir à le faire.

C’est le secret que je t’ai partagé pour rendre ton poste plus attractif mais concrètement, dans ton annonce, à quoi est-ce que cela ressemble ?

Tu dois transformer la manière dont tu présentes les missions de ton poste.

Aujourd’hui, tu écris probablement tes missions comme ça :
« Vous travaillerez avec peu de supervision, nous attendons donc du candidat sélectionné qu’il soit très autonome. »

Ton poste demande une certaine compétence, et c’est donc ce à quoi tu l’associes dans ton écriture en l’exigeant chez ton candidat.

Tu peux faire beaucoup mieux.

Ton objectif va être d’associer une envie que ton candidat pourrait avoir avec une caractéristique de ton poste qui lui permettrait de répondre à cette envie.

Reprenons l’exemple précédent :
« Vous aurez la liberté d’organiser vos projets comme vous le souhaitez puisque nos managers ont l’habitude de laisser beaucoup d’autonomie à leurs équipes. »

Ça n’a pas du tout le même effet, non ?

Dans le premier exemple, j’ai l’impression qu’on me pose un ultimatum. Alors que dans le second, le poste m’offre l’a possibilité de me réaliser au travail.

Cette technique d’écriture, que j’ai découvert dans une étude de 2015 sur les offres d’emploi, a permis de multiplier par 3 le nombre de retours pertinents sur les annonces étudiées.

3 fois plus de candidats qualifiés, juste en réécrivant tes missions.

Pas mal, non ?

Maintenant, c’est à toi de mettre tous ces conseils en place. Mais, avant que tu te lances, j’ai quelques derniers mots pour toi.

Comment savoir si ça fonctionne ?

J’ai voulu rassembler dans cet article quelques conseils pour t’aider à améliorer la qualité de tes retours à annonce.

Mais il n’y a pas de solution miracle pour avoir moins de candidatures quand tu en reçois beaucoup.

Ce que tu dois viser, c’est d’augmenter la proportion de candidatures pertinentes dans tes annonces. Et le plus simple pour y arriver est de réécrire tes missions, comme je te l’ai partagé dans mon dernier conseil.

Mais, peu importe ce que tu choisis de mettre en place, je te conseille de suivre le KPI suivant pour voir l’effet de tes actions :

nombre de candidatures qualifiées/nombre de candidatures x 100

Plus ce nombre sera proche de 100%, plus tu sais que tes efforts sont en train de porter leurs fruits. Tu auras peut-être toujours beaucoup de candidatures à traiter, mais tu n’auras plus de problème pour recruter !

Comme toujours, j’espère que cet article t’a fait réfléchir. Si c’est le cas, dis-moi ce que tu en as pensé en commentaire et envoie-le à quelqu’un qui gagnerait à le lire.

Tu veux aller plus loin dans l’écriture de tes annonces ? Consulte mon guide ultime pour rédiger une annonce qui déchire ou contacte-nous pour échanger sur les formations que nous proposons sur les annonces.

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