Cas client — Appui RH
Comment Appui RH a débloqué les recrutements qui lui résistaient.
Appui RH accompagne depuis bientôt 18 ans les TPE-PME du Grand Est sur leurs sujets RH : administration du personnel, développement des compétences, intégration… et recrutement.
Le recrutement fait donc partie du métier de Christel et Romane, sans être leur métier à temps plein.
Selon les années, elles gèrent entre 20 et 50 recrutements, une trentaine en rythme normal.
Et puis il y a les autres. Les 2 ou 3 postes qui reviennent chaque année et sur lesquels, malgré l’expérience, le réseau et les idées, ça coince.
« On est en galère sur 2 ou 3 postes chaque année, ce sont les mêmes. On avait déjà essayé plusieurs actions. »
Christel, Appui RH
Écoles, associations d’emploi, mission locale, groupes Facebook, jobs dating organisés directement dans les PME… Elles ne se contentaient déjà pas de publier une annonce et d’attendre.
Mais sur certains profils pénuriques, elles finissaient malgré tout par tourner en rond.
Le point de départ
Un bon exemple : les affûteurs. Un métier industriel, très technique, avec peu de profils disponibles.
Le DRH d’une entreprise qu’elles accompagnent leur avait expliqué qu’il ne croyait pas vraiment à LinkedIn pour ce type de population. Et l’idée semblait logique.
Un affûteur ne passe probablement pas sa journée sur LinkedIn. Alors Christel et Romane ont cherché ailleurs. Elles ont même travaillé avec des étudiants sur une idée un peu plus originale : diffuser des annonces sur les écrans installés derrière les caisses des supermarchés.
Le raisonnement était simple : si les candidats ne sont pas sur les réseaux, il faut réfléchir aux endroits où ils sont dans leur vie quotidienne.
Puis, pendant le Bootcamp Sourcing, elles ont quand même testé une recherche « affûteur » sur LinkedIn.
« Le Bootcamp, ce qui nous a fait comprendre, c’est que des affûteurs sont bien sur LinkedIn. Nous, on l’avait écarté. J’avoue, je crois que je n’avais même pas tapé la requête. »
Christel, Appui RH
Première leçon : parfois, ce n’est pas un nouveau canal qu’il faut trouver. C’est une hypothèse qu’il faut accepter de vérifier.
L’attente de départ
Quand Christel s’inscrit au Bootcamp Sourcing avec Romane, elle a une attente assez précise : mieux maîtriser les recherches booléennes. Elle s’y était déjà formée auparavant, mais sans suffisamment pratiquer.
« Quand on n’en fait pas, on ne sait plus comment utiliser les parenthèses, les AND, les OR. »
Christel, Appui RH
Romane, de son côté, avait déjà découvert le sourcing et les recherches booléennes pendant ses études RH. Là encore : de la théorie, mais peu de pratique réelle.
Le Bootcamp leur permet effectivement de retravailler leurs recherches. Mais assez vite, elles réalisent que ce n’est pas là que se trouve leur plus gros levier.
Sur leurs recrutements, les équations restent d’ailleurs assez simples : plusieurs intitulés possibles, des variantes de mots-clés, parfois le féminin et le masculin. Pas besoin de construire une équation de trois lignes avec douze opérateurs.
« Finalement, ce sont plutôt les messages d’approche. »
Christel, Appui RH
Le déclic
Avant le Bootcamp, leur approche LinkedIn était très courte. Une prise de contact. Quelques lignes pour demander à la personne si elle était en recherche ou « à l’écoute du marché ».
Pas vraiment de modèle, pas vraiment de structure. Elles adaptaient selon le profil. Et surtout : elles obtenaient très peu de réponses.
« Au départ, on n’avait pas de réponse. On n’était pas loin du 0 %. »
Christel, Appui RH
Pendant le Bootcamp, elles travaillent davantage leurs messages : ce qu’il faut dire, ce qui peut donner envie à la personne d’en savoir plus, et comment construire une approche sans envoyer immédiatement une fiche de poste déguisée.
Romane teste la méthode. Et voit rapidement la différence.
« Ça nous a permis de comprendre que c’était bien de mettre un message un peu plus long, pour que la personne ait envie de répondre. Même quand les gens n’étaient pas intéressés, j’obtenais une réponse. »
Romane, Appui RH
Quelques mois plus tard, elles dépassent les 50 % de réponses sur leurs approches. Refus compris. Et c’est important : un « non merci » permet de passer au profil suivant, un silence laisse le recrutement en suspens.
Tout ça avec un compte LinkedIn gratuit et un réseau qu’elles avaient déjà.
Le cas concret
Début janvier, une ESN régionale fait appel à Appui RH pour une création de poste. Elle cherche un business developer. Mais pas seulement quelqu’un qui sache vendre.
Christel résume le profil autrement : un mouton à 18 pattes.
La DRH avait déjà bien avancé sur le recrutement. Elle avait activé son réseau, rencontré quelques personnes et mené certains process assez loin. Mais aucune rencontre n’avait abouti.
Il fallait trouver quelqu’un pour qui ce nouveau poste soit une évidence. Des deux côtés.
Le recrutement
Pendant leurs recherches, Christel et Romane repèrent un profil. Sur le papier, il coche pratiquement toutes les cases.
« Je disais à Romane : elle possède toutes les connaissances ! »
Christel, Appui RH
Christel lui envoie une demande de contact. Pas de réponse. Romane essaie à son tour. Toujours rien. Elles continuent à revenir régulièrement sur le profil pendant une bonne quinzaine de jours.
Jusqu’au moment où elles découvrent qu’il avait en réalité accepté la demande de Romane depuis un moment. La notification LinkedIn leur avait simplement échappé.
Le message d’approche part. Cette fois, il répond rapidement. Appui RH le présente à l’ESN, et la réaction de la cliente est immédiate.
« Waouh, c’est pile poil dans la cible, bravo. »Et après l’entretien : « Waouh, toujours aussi bien. »
La DRH de l’entreprise cliente
Le recrutement est lancé en janvier. La décision est prise en mars. Le candidat prend son poste en mai. Et il n’était ni en recherche active, ni affiché « Open to Work ».
Ce que ça change
Ce cas a aussi confirmé quelque chose d’important pour Christel et Romane. Sur un recrutement difficile, trouver un profil ne suffit pas.
Encore faut-il comprendre ce qu’on cherche réellement, identifier les bons mots pour le trouver, puis réussir à lui donner envie d’entrer dans le processus.
C’est aussi ce qu’a apprécié la DRH dans leur accompagnement : une étude de poste poussée en amont et un suivi très régulier.
« Elle savait où on en était. On tient informé, même si ça n’avance pas. On ne lâche pas. Si ça ne passe pas par la porte, nous passons par la fenêtre. »
Christel, Appui RH
Retour au point de départ
Christel est revenue sur LinkedIn pour tester la croyance de départ. Elle a approché huit personnes.
Une professionnelle avec 30 ans de métier lui a répondu qu’elle venait de retrouver un poste, mais l’a mise en relation avec son responsable. Un autre profil est allé jusqu’à l’entretien avec le dirigeant.
Le recrutement n’a finalement pas abouti avec lui. Mais pendant l’entretien, le dirigeant a eu cette réaction :
« Il m’a impressionné. Il connaît notre métier incroyablement bien. »
Le dirigeant de l’entreprise
« Donc les affûteurs sont sur LinkedIn. Contre toute attente. »
Christel, Appui RHCe qu’elles en retiennent
Christel avait déjà 18 ans d’expérience en RH. Romane avait déjà étudié le sourcing. Elles recrutaient déjà régulièrement et utilisaient déjà de nombreux canaux.
Le sujet n’était donc pas de leur apprendre qu’il existe LinkedIn ou qu’on peut approcher des candidats, mais de challenger leurs habitudes et de structurer davantage ce qu’elles faisaient déjà.
Quand on lui demande si le Bootcamp peut encore servir avec 18 ans d’expérience, Christel répond :
« Bien sûr, on apprend tous les jours. Il faut savoir se remettre en question. Et puis il y a des choses qu’on ne pratique plus. Tant qu’il n’y a plus la pratique, on ne sait plus faire. »
Christel, Appui RH
Elle aurait pu regarder un webinaire seule. La différence, pour elle, était ailleurs.
« Là, on a pratiqué. Et on a pratiqué en équipe. On a eu des idées ensemble. Ça a bousculé notre façon de faire. »
Christel, Appui RH
Depuis, elles continuent surtout à utiliser ce qu’elles ont appris sur les messages d’approche et leurs recherches. Elles ont même transposé certains principes à leur propre prospection commerciale.
À la fin de l’échange, on leur a demandé ce qu’elles retenaient du Bootcamp. Leurs deux réponses ne se ressemblent pas.
« Aller plus loin que ce qu’on faisait déjà. »
« Oser utiliser mon réseau, mais intelligemment, et toujours en restant professionnel. »
Le Bootcamp Sourcing
22 heures au total, dont 12 heures en live et 10 heures de travail individuel, à raison d’une session par semaine. Apprends à trouver des profils pertinents, à mieux les approcher et à transformer davantage de contacts en candidats intéressés.