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8 principes à adopter pour avoir une meilleure expérience candidat

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Dans le premier article de cette série, nous avons regardé ensemble les grands problèmes à résoudre afin d’obtenir une meilleure expérience candidat.

Tu t’attends donc probablement, dans cet article, à obtenir les solutions à apporter à ces problèmes.

Tu ne les auras pas.

Pourquoi ? Parce que, une fois que les problèmes sont identifiés, les solutions sont relativement simples à trouver. (Pas de panique, je t’en parlerai quand même, mais ce sera dans le dernier épisode de cette trilogie).

Avant de m’attaquer aux solutions, j’ai pu observer un problème plus important sur le sujet de l’expérience candidat.

L’expérience candidat, c’est le réchauffement climatique du recrutement.

Tout le monde est d’accord pour dire que c’est important et qu’il faut s’en occuper mais, quand on y regarde vraiment de près, peu de gens font vraiment ce qui est nécessaire pour améliorer les choses. Pourquoi ?

Parce que, dans l’état d’esprit des recruteurs, d’autres sujets prennent la priorité. Tu n’es pas intimement convaincu qu’avoir une bonne expérience candidat est plus important que tes autres priorités lorsque tu recrutes.

Pour changer l’expérience que vivent nos candidats, il faut avant tout changer le regard que les recruteurs portent sur l’expérience candidat.

C’est pour cela que je t’ai préparé 8 grands principes qui vont t’aider à changer ta vision de l’expérience candidat une fois pour toute.

8 maximes qui doivent guider ta pratique au quotidien.

Alors, prêt•e à changer de perspective ? Let’s go.

Les compétences d’abord

C’est là que des milliers de recrutements échouent. À la définition du besoin. Et c’est donc là aussi que va mourir l’expérience de vos futurs candidats.

Pourquoi ? Parce qu’une expérience de recrutement positive passe avant tout par la sensation pour le candidat d’avoir les pré-requis nécessaires pour accéder au poste.

Si tu ne t’attaches pas, lorsque tu fais le brief avec ton manager, à obtenir les compétences réellement nécessaires pour effectuer ce job plutôt que l’école qu’il préfère ou l’entreprise dans laquelle tu pourrais débaucher le futur candidat idéal, tu vas droit dans le mur.

En te concentrant sur les compétences nécessaires pour le poste, tu t’offres la possibilité de concevoir un processus d’évaluation équitable pour tous les candidats.

Il faut absolument être convaincu que ce n’est pas le parcours du candidat qui compte, mais ce qu’il ou elle est capable de faire, concrètement.

Pourquoi y a-t-il autant d’anciens commerciaux dans le recrutement aujourd’hui ? Si on écoute le plus grand nombre, ce métier devrait être réservé à des personnes ayant suivi des formations RH, non ?

C’est tout simplement parce que les compétences que développent les commerciaux sont directement applicables au domaine du recrutement, alors que celles développées en formation RH ne le sont généralement pas.

Tu veux savoir comment aider ton manager à trouver les compétences clés pour le poste qu’il recrute ? Regarde comment tu peux commencer à mettre en place les entretiens structurés dans ton entreprise.

Obtenir une liste claire des compétences que tu recherches est également la clé pour appliquer le deuxième grand principe pour avoir une meilleure expérience candidat.

L’évaluation est équitable

L’évaluation dans le recrutement est trop souvent hétérogène. Elle change en fonction du CV du candidat, du fait qu’il a été coopté par un salarié, que le recruteur est de bonne humeur ou qu’il pleuve ce jour-là.

Tu ne peux pas t’en empêcher, tu seras toujours la victime de tes biais cognitifs.

C’est pour cette raison que les recruteurs doivent s’attacher à mettre en place des évaluations équitables pour tous les candidats. Qu’est-ce que cela veut dire ?

Cela veut dire que les méthodes d’évaluation dans le cadre du processus du recrutement sont définies à l’avance, ont pour objectif d’évaluer une compétence précise et sont identiques pour tous les candidats.

En fixant des standards d’évaluation, tu es capable de présenter clairement ton processus à tes candidats, de justifier chacune des étapes de ton processus ainsi que chacune de tes décisions suite à une évaluation, qu’elles soient positives ou négatives.

C’est la clé pour rendre ton processus de recrutement le plus objectif possible.

Le recrutement est une conversation

Beaucoup de recruteurs ont peur d’être remplacés par des robots. Alors qu’ils ne se rendent pas compte que ce sont eux, les robots.

Envoyer les mêmes messages à tous les candidats, sans même faire l’effort de penser qu’on s’adresse à un être humain, est un travers courant qu’on développe lorsque l’on fait ce métier depuis longtemps.

Le volume finit par assommer les bonnes volontés des recruteurs. On finit par ne plus voir la personne qui se cache derrière un CV. Alors on se permet d’écrire des choses comme « si vous n’avez pas de retours d’ici 3 semaines, considérez que… ».

Il faut se rappeler que le recrutement doit être une conversation. Jamais une confrontation.

Souviens-toi que tu t’adresses tous les jours à d’autres personnes. Elles ont leurs espoirs, leurs galères et elles comptent sur toi pour que tu les accompagnes dans ce moment stressant que peut être un processus de recrutement.

À toi de te rapprocher de tes candidats en les adressant comme une connaissance et non comme des étrangers que tu ne reverras jamais. Ne laisse pas ton empathie se faire anesthésier par le temps.

C’est quand on oublie cela que les pratiques les plus douloureuses pour les candidats émergent. Ce qui nous amène à notre prochain grand principe.

On ne laisse personne seul

J’y reviens toujours, mais c’est un élément fondamental de l’expérience de milliers de candidats. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.

Je le répète. Un candidat ne doit jamais rester sans réponse suite à un processus de recrutement.

Peu importe qu’il s’agisse d’un CV envoyé ou du cinquième entretien, tout candidat mérite un retour. Et ce, même si cela ne te semble pas être la priorité du moment.

C’est justement pour cette raison que les candidats restent sans réponse. Les recruteurs n’estiment pas que fournir un retour est une tâche prioritaire dans leur métier.

Et je pense qu’ils ont tort. Répondre à ses candidats doit toujours faire partie de tes priorités en tant que recruteur. Et cela doit être non négociable.

Si tu n’es pas capable de faire cela, alors il n’y a aucun espoir pour ton expérience candidat. Tu pourras faire tous les efforts possibles et imaginables, tes candidats auront toujours une mauvaise impression.

Ne jamais laisser un candidat seul veut aussi dire ne pas le laisser dans le noir lorsque tu n’as pas de retour à lui donner. Je sais qu’il y a souvent des temps de latence dans un processus de recrutement, mais c’est ta responsabilité en tant que recruteur d’informer au maximum tes candidats sur leur situation.

Comme un chauffeur de métro qui dit à ses voyageurs à l’arrêt au beau milieu d’un tunnel qu’il n’a pas d’information à leur partager pour le moment, parfois dire à ton candidat que tu n’as rien à lui dire, c’est déjà l’informer.

Alors à toi de prendre le sujet en main et de ne plus jamais laisser quelqu’un seul.

La relation doit être un équilibre

Le recruteur ne doit pas se sentir comme supérieur à un candidat lors du processus de recrutement.

C’est en se pensant supérieur que le recruteur se permet des choses qu’il n’accepterait jamais qu’on lui fasse en retour. Je vois plein de recruteurs se vexer d’être ghostés par des candidats. Félicitations, vous venez de ressentir ce que ressentent des milliers de candidats tous les jours lorsqu’ils interagissent avec des recruteurs.

Mais l’idée n’est pas non plus de prendre le parti opposé à l’extrême. Je ne suis pas en train de te dire que le candidat doit être roi.

Non, la relation entre le candidat est le recruteur doit être un équilibre, basé sur le respect qu’ils ont l’un pour l’autre. Le recruteur respecte les efforts faits par le candidat, sa démarche et le candidat respecte l’expertise et les décisions du recruteur.

Cela demande au recruteur de toujours faire un effort conscient pour que le candidat se sente considéré et évalué correctement. Pourquoi ? Parce que la confiance est rompue entre les candidats et les recruteurs.

Cela fait des années que nous les maltraitons, c’est à nous de faire le premier pas vers une réconciliation.

Et une des meilleures choses à avoir en tête pour y arriver se trouve dans notre prochain principe.

Le processus est transparent

Le recrutement ne doit plus être un mystère pour tes candidats.

Ils doivent comprendre, avant même de postuler, chacune des étapes du processus ainsi que les critères d’évaluation auxquels ils seront soumis à chacune des étapes.

Pourquoi aider tes candidats en leur « donnant les réponses » à l’avance ? Tout simplement parce que tu gagneras toujours à évaluer tes candidats aux meilleurs de leurs capacités plutôt qu’au point le plus mauvais.

Et cela les tranquillisera sur le déroulé du processus car il sera communiqué de manière très claire. Avoir cette transparence sur les étapes du processus, les éléments d’évaluation ainsi que les délais nécessaires pour et entre chaque étape constitue pour toi un engagement fort sur le suivi de ton processus.

Mais, même si cela peut te paraitre difficile, cela apportera une expérience bien plus positive à tes candidats de l’ensemble.

Un candidat n’a pas de date de péremption

C’est probablement le principe le plus important de tout l’article. Celui qui, si tu l’adoptes, va radicalement changer l’expérience de tes candidats.

Il faut que tu envisages tous les candidats que tu rencontres, peu importe s’ils sont en adéquation avec ton poste ou non, comme des candidats que tu serais susceptible de recruter à l’avenir.

Un candidat aujourd’hui peut toujours être candidat demain. S’il ne correspond pas à ce poste, il pourrait correspondre à un autre à l’avenir. S’il ne correspond pas à la culture de cette entreprise, il correspondra peut-être à celle où tu travailleras demain. Si tu le traites bien aujourd’hui, il sera heureux de te parler demain, que ce soit pour postuler à nouveau ou pour te recommander ses connaissances.

Je conçois que cela ne soit pas évident à mettre en place mais j’ai choisi, dans cet article, de te parler de principes à adopter et non d’actions à mettre en place.

Et ce principe va changer ta manière de traiter tes candidats. Car on ne se comporte pas nécessairement de la même manière si on pense qu’on ne reverra plus jamais quelqu’un ou si on envisage de le recroiser un jour.

Il faut voir tes candidats comme de bonnes bouteilles de vin, que tu mets en cave en attendant qu’elles arrivent à maturité. Tu dois en prendre soin afin de pouvoir les déguster lorsqu’elles seront prêtes.

Un recruteur heureux rend les candidats heureux

Ce dernier principe peut paraître un peu « fleur bleue » mais il repose sur une idée très simple. Lorsqu’on est heureux dans son job, toutes les personnes qui interagissent avec nous le ressentent.

Et des recruteurs vraiment heureux, c’est ce qu’il manque encore cruellement aujourd’hui.

Et cette insatisfaction se répercute directement sur l’expérience des candidats. Si tu manages une équipe de recruteur, il faut que tu fasses kiffer tes recruteurs et, naturellement, ils feront kiffer leurs candidats.

Mais c’est aussi à toi de prendre en main ton destin. C’est notre premier objectif à l’école du recrutement : rendre les recruteurs•ses fièr•es de leur métier.

Alors à toi de prendre du plaisir au quotidien. Et surtout, d’apprendre à aimer apporter du ❤️ à tes candidats.

C’est donc la fin du deuxième épisode de cette trilogie sur l’expérience candidat. J’espère que tu vois plus précisément l’état d’esprit à adopter pour transformer la vie de tes candidats.

Si tu veux revoir l’épisode 1 sur les 6 problèmes à résoudre pour une meilleure expérience candidat, clique ici.

Dans le prochain épisode, je te dirais comment passer à l’action ! Et je te donnerais 12 pratiques concrètes pour améliorer ton expérience candidat.

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